competencias laborales

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Gestión de Personas por Competencias

Algunas estadísticas

78%

De los LIDERES le dan importancia a la construcción de habilidades en organizaciones con crecimiento a largo plazo

45%

De los LIDERES no tienen plan concreto para el desarrollo de las capacidades organizacionales

72%

De los CEO con programas de upskilling tienen más confianza, pues les muestra un curso de acción claro y práctico

Fuentes:
PwC – Talent Trends 2020 -Upskilling: Building Confidence in an uncertain world. Findigs from PwC´S 23rd Annual Global CEO Survey .
Mckinsey – Rethink capabilities to emerge stronger from COVID-19

Durante los últimos años, de acuerdo al investigador Marcos Urarte, se ha hablado mucho del mundo VUCA. Este concepto fue creado por el ejército norteamericano durante la guerra fría y posteriormente se reconvirtió al mundo empresarial, en que las iniciales corresponden a (Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).

Ya incluso antes del COVID-19 aparecieron algunas variantes alrededor del concepto VUCA, como TUNA (Turbulence, Uncertainty, Novelty, Ambiguity) y BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible) entre otros. El mundo se mueve mucho más rápido que los conceptos.

Evolución del VUCA obsoleto. Hoy, el concepto es VI²RCA²S?

El concepto VUCA ha sido ampliamente superado por la realidad, lo que nos ha llevado a evolucionarlo a un nuevo concepto denominado VI²RCA²S. Hemos tenido que incorporar cuatro nuevas características: Inmediatez, Ruido, Aceleración y Simultaneidad de disparidades.

Por lo tanto, las organizaciones deben prepararse para desenvolverse en escenarios complejos con las siguientes variables principales:

V: VolatilC: Complejo
I: InciertoA: Ambiguedad
I: InmediatezA: Aceleración
R: RuidoS: Simultaneidad de disparidades

Las organizaciones y sus ejecutivos viven momentos de tensión al tener que administrar dualidades. Por un lado, los modelos tradicionales y por el otro, los modelos digitalizados. El que se diferencia es el que será capaz de construir escenarios futuros.
La indagación prospectiva es la nueva mirada estratégica que las organizaciones debieran tener para centrarse en el futuro y construir los escenarios posibles. Esta mirada también debiera ser el punto inicial de cualquier modelo de gestión humana.

Cuando hablamos de competencias nos referimos a aquellas características subyacentes o innatas en las personas que logran predecir su desempeño superior futuro y que, con frecuencia, no tienen consciencia de su presencia. Referirse al desempeño futuro implica que deben estar alineadas a los objetivos estratégicos, que debiesen provenir de un proceso de indagación prospectiva.

Nuestros Productos & Servicios

En escenarios de incertidumbre, la revisión estratégica seguida del alineamiento del equipo humano entrega las condiciones adecuadas para darle certeza y claridad a la organización en el mediano y largo plazo.
Con la experiencia adquirida y el contexto global, actual y con indagación prospectiva, nuestras intervenciones en consultoría evolucionan continuamente.

Nos definimos como APA, pues las características principales de nuestros ejes de acompañamiento son:

  • Agile, acompañamientos que permiten medir eficientemente las etapas y con mucha facilidad.
  • Permeables, se traducen en planes concretos en toda la organización.
  • ASAP, son de rápida implementación.
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Matriz de Competencias

El elemento inicial corresponde al diseño de un mapa de las competencias necesarias en la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos. Es útil, porque, en base a la indagación prospectiva, alinea las necesidades de los procesos de formación, reclutamiento y selección e identificación de talento, entre otros, con objetivos estratégicos.

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Mapa de talentos

Diseñamos los mapas de talentos en base a los resultados obtenidos en las certificaciones de competencias y sugerimos una hoja de ruta para exprimir y retener el talento.

Gestión de Cultura Organizacional

Nuestro objetivo es la transformación hacia una cultura por competencias en las organizaciones.
Para ello, Commentz propone la creación y gestión de las condiciones de trabajo, clima, normas, protocolos, etc, que existen en una organización para facilitar el desarrollo de todo el potencial y productividad de las personas, proyectándose a través de una natural atracción de talentos sostenida en la Identidad Corporativa.

Tests para la certificación de competencias

Una vez construida la Matriz de Competencias, el siguiente paso es diagnosticar el nivel de desarrollo y las brechas entre las personas. Para ello, contamos con una plataforma diseñada para facilitar la evaluación de competencias genéricas en las personas. A través de esta plataforma, Commentz permite disponer de la información adecuada para tomar decisiones de calidad en la gestión de personas.

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Plan de Sucesión

Un plan de sucesión formal y escrito garantiza la permanencia y crecimiento de una organización. Especialmente en empresas familiares estos planes son necesarios no sólo para cuidar el futuro de la compañía sino que también cuidar la esfera familiar.

Diseñamos el plan de sucesión en prospectiva considerando cargos y áreas críticas, competencias requeridas para objetivos estratégicos de largo plazo y personas relevantes en el proceso a mediano y largo plazo.

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Construcción y rediseño de Gestión Personas

Descriptores de cargo, evaluaciones de desempeño, procesos de reclutamiento y selección, detección de necesidades de capacitación, planes de formación, matriz de competencias, diccionario de competencias, alineamiento estratégico de gerencia personas para agregar valor a objetivos corporativos.

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