Spencer & Spencer definió la competencia como «una característica subyacente en el individuo que está relacionada causalmente con un estándar superior de efectividad y / o desempeño en un trabajo o situación».
Esto quiere decir que hay atributos innatos en las personas, más allá de su inteligencia, conocimientos académicos, su nivel social o cultural que le permite tener un desempeño superior en su puesto de trabajo y en la vida.
El concepto nos queda más claro aún cuando McClelland nos habla de pavos y ardillas. Podríamos tener un pavo sacando bellotas de los árboles; lo entrenamos, lo motivamos, lo incentivamos, le subimos el sueldo, incluso lo ayudamos a subir al árbol. Es muy probable que logre traernos bellotas, claro que sí. Pero a costa de un significativo esfuerzo, no lo ha pasado bien, y evidentemente no se siente realizado en su vida. En cambio, si tuviésemos una ardilla sacando bellotas del arbol, nos costaría significativamente menos tener muchas bellotas porque está naturalmente preparada para ese desafío y estaría feliz haciéndolo.
Vocación tiene ver con la inclinación hacia actividades laborales o áreas de estudio que podrían ser afines a nuestros gustos, y puede estar influenciada por el entorno, la historia, los medios, las necesidades, la contingencia, etc. En cambio, las competencias son habilidades subyacentes, esto quiere decir que no necesariamente estamos concientes que las tenemos, y son las que permiten el desempeño superior en los puestos de trabajo, estudios y la vida, en general.
Aplicaciones para pruebas Psicométricas» – Sociedad Británica de Psicología
«Hace tiempo que existen aplicaciones para los usuarios de pruebas psicométricas. Pueden convertir automáticamente los datos brutos del test en puntuaciones normalizadas y generar una interpretación inicial en forma de informe. Esto puede ser muy útil, ya que reduce el riesgo de error humano al repetir los cálculos y cruzar las tablas normativas (aunque no es inmune a los errores introducidos por quienes programaron los sistemas). En ocasiones, estas aplicaciones pueden producir análisis mucho más detallados de aquellos que especialistas pueden realizar manualmente.
Por supuesto, es fundamental que los datos introducidos en las aplicaciones sean precisos. Al igual que con todos los resultados de las pruebas, es esencial la interpretación global, teniendo en cuenta la solidez psicométrica de determinadas pruebas, el historial de los usuarios del servicio y los factores de rendimiento durante las pruebas. Por estas razones, se aconseja que los informes generados automáticamente se utilicen como un punto de partida útil, más que como una interpretación acabada y completa.»
Pierre Pichot en su publicación sobre Los Tests Mentales explica de esta forma la definición de los Assessments Psicológicos:
” Son una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativamente, ya sea tipológicamente”.
Hoy en día para la Selección Científica de Personal, así como la Medición de las Competencias Genéricas Universales a nivel mundial se considera una obligación de estándar de calidad hacerlo a través de los diversos Assessments en el campo de la Psicología Laboral/Organizacional. De esta forma, es posible ofrecer los puestos de trabajo a las personas más calificadas, y no solo idóneas en conocimientos específicos y profesionales, sino también aquellas en posesión de un Perfil Psicológico obligatorio y necesario por cada puesto de trabajo de forma horizontal como vertical, de acuerdo a los estándares internacionales.
Descripción general de los instrumentos desarrollados
Dentro de los cuestionarios/Assessments que constituyen la base conceptual de los instrumentos que fueron implementados se puede mencionar:
– Inventario de la Personalidad basado sobre Eyseck (1973);
– El Inventario de Percepción y Preferencias basado sobre Kostick (1977);
– El 16 PF basado sobre Catell (1984)
– El 16 PF basado sobre Meyers-Briggs;-
– El Cuestionario de Personalidad Laboral basado sobre Savilli y Holdswoth (1984),
– Test de Colores basado sobre Luscher, entre otros.
De éstos, se eligieron para la implementación de los assessments aquellos factores o variables que en la literatura sobre Psicología Organizacional aparecen como los mejores predictores del rendimiento en el contexto laboral y Las Competencias Genéricas Universales del Proyecto Tuning-UE.
Las competencias son medidas en forma de grupos de factores primarios. Lo que significa que cada Test mide un conjunto de Competencias agrupadas bajo una denominación.
Metodología aplicada
La metodología aplicada fundamentalmente corresponde al Modelo Francés y de manera general, se utilizaron los cincos tipos de características competenciales propuestas por Lyle M Spencer y Signe M Spencer (1993), quienes adhieren al Método de McClelland tan como al Método Lèvy-Leboyer.
Forma de la evaluación de Las Competencias
SOSIA integra la valoración de la personalidad entendida como un conjunto de rasgos relativamente estables y como la predisposición a ponerla en funcionamiento de manera espontánea y constante; y los valores intra e interpersonales, en el sentido de preferencias y objetivos que guían la conducta, suponen el motor y la fuente de motivación que inspiran los comportamientos.
Informe numérico
Perfil cuantitativo que recoge las puntuaciones directas y transformadas de todas las variables.
La investigación emplea el análisis factorial, en la que la personalidad puede describirse atendiendo cinco factores: extroversión, estabilidad emocional, sociabilidad, apertura intelectual y una dimensión con diferentes denominaciones que asocia la conciencia moral y el control de sí mismo.
La certificación de competencias es útil pues nos permite tener una radiografía de todo nuestro potencial y a su vez, detecta las brechas que debemos abordar para sacarnos el máximo provecho. Puedes presentarlo en procesos de reclutamiento y selección, de promoción interna y en programas de formación. (Más información aquí)
No hay resultados buenos ni malos, sólo corresponden a una fotografía de tus habilidades innatas subyacentes en tu perfil (más información aquí).
Claro que sí, las certificaciones son útiles para todas las personas, estén dentro o fuera de una organización. En una empresa pueden ser útiles para procesos de reclutamiento y selección, promoción interna, detección de talentos, planes de sucesión, definición de estilos de liderazgo, academias corporativas, planes de formación, entre otros. (Más información aquí)
Las competencias Tuning surgen como resultado del Proyecto Tuning promovido en Europa en el año 2000, con el fin de llevar a la práctica los acuerdos del Manifiesto de Bolonia de 1999 y crear el Espacio Europeo para la Educación Superior (EEES). Para eso se establecieron 3 tipos de competencias genéricas: instrumentales, interpersonales y sistémicas.
La certificación de competencia se realiza a través de la aplicación de tests. Éstos fueron preparados por nuestros expertos para detectar, con un mecanismo simple, el potencial del talento, así como las áreas de mejora de los participantes. La aplicación de los test se realizan en línea y sus resultados determinan la certificación de las competencias y son confidenciales. Sólo son de utilidad para el objetivo que se ha planteado asociado desarrollo de tus competencias.
Los pasos son muy simples:
1. Selecciona: Elige el o los tests que prefieres o necesitas responder. En cada uno, aparece el detalle de su usabilidad.
2. Registra tus datos y realiza el pago
3. Contesta las preguntas, algunos vienen con tiempo. Te sugerimos respuestas instantáneas, pues te recordamos que no hay respuestas correctas.
4. Recibe. Una vez terminadas todas las preguntas, envíalas. Recibirás el certificado de tus competencias al correo electrónico ingresado en el registro.
5. Adjúntalo en todos tus procesos de postulación, entrégalo en tu organización para participar en concursos de promoción interna. ¡Tu postulación se verá destacada! (Más información aquí)
Los resultados son entregados al correo electrónico registrado al momento de adquirir los tests. También puedes descargarlo directamente desde la plataforma de certificación.
Claro que sí, solo completa el formulario que estará adjunto al correo de los resultados o ingresando los datos directamente en la plataforma. Tiene asociado un costo y la experiencia de retroalimentación podría durar entre una a dos horas (más información aquí)
Los screening son una radiografía de varias competencias. Hay 2 formas de descubrir cuál es el que se adapta a mis necesidades. Uno.- Puedo chequear las competencias en detalle de cada Screening y ver si se ajustan a mis requerimientos o a las áreas de mejora en mis evaluaciones de desempeño o Dos.- Chequeo el objetivo general del screening y veo si alguno se adapta a lo que necesito o al puesto de trabajo al que estoy postulando. Si no encuentras alguna coincidencia, de todas formas, puedes contactarnos a info@commentz.it o a nuestros teléfonos de contacto.
Claro que si, podemos realizar un diccionario de las competencias para, de esta forma, diseñar el test y obtener un diagnóstico real para el comienzo del trabajo.
Tenemos más de 20 años con consultoría corporativa, por lo tanto, podemos trabajar directamente con las empresas de todos los tamaños.
Esta actividad considera un tiempo de 1:30 hora estimados.
Esta actividad considera un tiempo de 1:00 hora estimados.
Efectivamente, todas las actividades se realizan en linea. La única diferencia entre ellas es que la retroalimentación y los coaching son actividades síncronas, eso quiere decir que debe haber una reunión conjunta entre el coach y el participante. El resto de las actividades son asíncronas, vale decir, el participante cuenta con total autonomía.
