En el mundo empresarial actual, la gestión del talento humano por competencias se ha convertido en un enfoque esencial para impulsar la productividad y la competitividad. Años atrás, las empresas seguían un modelo de mando por objetivos. Hoy, las organizaciones más exitosas han optado por gestionar el talento de manera estratégica, enfocándose en las competencias individuales y colectivas de sus colaboradores.
La evolución hacia la gestión del talento por competencias
Autores como Chiavenato (2002) señalan que los recursos humanos han sido profundamente impactados por las transformaciones del mundo moderno. Este cambio ha llevado a muchas empresas a renombrar el área de “Recursos Humanos” como “Gestión del Talento Humano”, poniendo a las personas en el centro de la estrategia organizacional. Ahora hablamos menos de empleados y más de colaboradores, entendiendo que el talento humano es el capital intelectual que impulsa el crecimiento.
Tejada (2003) y García (2009) coinciden en que una organización adquiere una ventaja competitiva trascendental cuando orienta esfuerzos y recursos a la gestión del talento, basada en el manejo efectivo de las potencialidades de las personas. Uno de los mayores desafíos actuales para las empresas es implementar un modelo de gestión del talento orientado a la productividad. Para ser competitivas en un mercado globalizado, deben introducir ciencia y tecnología, generar valor agregado, fomentar la asociatividad e impulsar la internacionalización. Un manejo eficaz del talento humano es clave para posicionarse y lograr una ventaja competitiva sostenible. En este entorno dinámico, contar con un equipo bien gestionado es esencial para mantenerse a la vanguardia.
El iceberg de las competencias
El modelo de iceberg de Spencer & Spencer (1993) establece dos grandes niveles en el ser humano. En el nivel visible están el conocimiento y las habilidades de las personas, características fáciles de observar o evaluar que se desarrollan habitualmente con capacitación. En la parte oculta, por otro lado, están las características innatas relacionadas con la disposición y la motivación de las personas para enfrentar una tarea. Son más difíciles de evaluar y desarrollar, y determinan la personalidad del individuo.
Este modelo nos recuerda que el valor único de las personas no siempre es evidente a primera vista. Sobre esta parte oculta del iceberg se tratará en adelante, específicamente sobre el modelo de gestión del talento por competencias genéricas.
El paso a paso en la gestión del talento humano
La gestión del talento por competencias es ampliamente conocida como un proceso focalizado en el relevo de posiciones clave. Sin embargo, orientada a la productividad, también es la base del éxito organizacional. Este conjunto de procesos de gestión humana optimiza la relación entre las características personales de los colaboradores y los requisitos competenciales de los puestos de trabajo.
Desde esta perspectiva, la gestión del talento se centra, al menos, en el reclutamiento y selección, desarrollo, formación y evaluación del desempeño. Construye talentos a través de un conjunto integrado de procesos que atraviesan prácticamente todos los subsistemas de gestión de personas.
El punto de partida clave para poner en marcha un modelo de gestión del talento por competencias está determinado por lo que la organización aspira lograr, expresado a través de sus objetivos estratégicos. Establecer el vínculo entre las competencias necesarias y los objetivos estratégicos es el faro que guiará la ruta del área de gestión humana y de toda la organización.
Una vez establecidas las competencias necesarias, expresarlas en una matriz estratégica facilita el entendimiento de los roles que cada área o nivel jerárquico debe asumir. Es la primera declaración de intenciones. Ver figura 1.
La segunda declaración es el establecimiento de las conductas requeridas para que esos sueños organizacionales se hagan realidad, lo que se conoce como el diccionario de competencias. Este debe contemplar distintas conductas para diferentes grados de avance, con el objeto de incluir a la mayor parte de la organización.
El siguiente paso clave, y probablemente el más complejo, es el mapeo de los descriptores de cargo. Con la matriz global dibujada y las conductas establecidas, es necesario determinar qué rol debe desempeñar cada individuo en su puesto de trabajo para contribuir a los desafíos estratégicos. El diseño y análisis de los puestos de trabajo es determinante para una correcta gestión del talento por competencias. Al hacerlo, se convierte en una acción tangible que impulsa el cumplimiento de los objetivos, pasando de una simple declaración de intenciones a resultados concretos.
Un buen descriptor de cargo define las competencias genéricas necesarias, el nivel que deben tener en los individuos y la frecuencia con que las utilizarán para desempeñarse con éxito. Transparentar esta realidad permite entender que no existen “superindividuos” y que cada persona tiene su propio conjunto de competencias. Esta inversión de tiempo y esfuerzo agiliza el resto de los subsistemas de gestión humana y la toma de decisiones, impactando directamente en indicadores de productividad.
El diagnóstico de competencias: El combustible del modelo
El siguiente paso es realizar un diagnóstico objetivo sobre la presencia de las competencias estratégicas en los colaboradores. Esta evaluación da inicio a otros procesos críticos del área de personas:
- Detecta las brechas o necesidades de formación.
- Indica qué colaboradores tienen alto potencial.
- Si se consolida la reportabilidad, diagnostica rasgos de la cultura organizacional.
- Permite elaborar planes de formación estratégicos basados en dichos rasgos.
Es fundamental que el diagnóstico inicial se realice mediante un instrumento con rigor científico para minimizar el sesgo del observador, especialmente al evaluar la parte oculta del iceberg.
A partir de aquí, comienza el verdadero movimiento en la gestión del talento por competencias. El área de reclutamiento y selección debe incorporar individuos alineados con los objetivos estratégicos. Las evaluaciones de desempeño, que deben realizarse al menos anualmente, permiten monitorear la evolución de las conductas que reflejan las competencias, facilitando la implementación de planes de formación más precisos y efectivos.
Herramientas como el 9Box proporcionan información clave sobre la evolución de la gestión del talento, identificando a los posibles sucesores, a quién se debe proporcionar más formación y quién tiene mayor potencial de promoción.
Reportes de un modelo de gestión del talento por competencias
Fuente: ITO by Commentz
Puntos clave para la implementación de un modelo de gestión del talento humano
– Parte desde donde estés: Si ya tienes implementadas algunas competencias, inclúyelas en el proceso, ajústalas, pero no pierdas el trabajo ya realizado.
– Digitalízalo: Utiliza plataformas que, con pocos clics, te entreguen todos los beneficios del modelo, entre ellos la trazabilidad del proceso.
– Involucra a los directivos: Si necesitas más respaldo, comienza con un piloto en un área o sección, y usa los resultados para demostrar su valor.
– Comunícalo: Crea una estrategia comunicacional adecuada, identificando aliados y posibles resistencias.
– Hazlo en serio: Implementa competencias de manera efectiva, incluso si solo es un pequeño piloto.
– Entrénate tú, a tu equipo y a los jefes: Un modelo exitoso vive cuando las personas hablan de él y lo aplican en sus decisiones.
Conclusión
Una gestión de personas orientada a la productividad o al éxito organizacional es sinónimo de una gestión del talento humano por competencias bien implementada. Su beneficio directo radica en el aumento del valor de la empresa. Sin embargo, existe un beneficio adicional, menos mencionado pero igualmente significativo.
Cuando las personas desempeñan funciones que están alineadas con sus características innatas, experimentan una mayor realización personal. Si, además, perciben oportunidades de crecimiento y proyección, su contribución a la empresa se intensifica. Esto se refleja en la activación y desarrollo de competencias más avanzadas y valiosas para la organización, como el pensamiento crítico, la innovación, la creatividad, la mejora continua, la colaboración en red y la flexibilidad, entre otras.
Este proceso genera una transformación cultural que otorga ventajas competitivas sostenibles. Los empleados dejan de ser meros trabajadores para convertirse en colaboradores comprometidos y auténticos embajadores de la empresa, lo que fortalece la reputación corporativa.
Por lo tanto, una gestión del talento por competencias bien ejecutada impulsa el éxito organizacional desde tres dimensiones clave: el aumento del valor económico a través de una mayor productividad, la reputación co-construida por los colaboradores, y el establecimiento de ventajas competitivas sostenibles a largo plazo.